La génération Z demande aujourd’hui plus que des salaires compétitifs pour choisir un employeur. Elle privilégie les entreprises dotées d’un réel engagement durable et d’une politique de responsabilité sociale démontrée.
Ce basculement de priorités modifie l’attractivité employeur et les pratiques de recrutement des organisations. Les points suivants exposent les leviers concrets et mènent au résumé essentiel qui suit.
A retenir :
- RSE visible et crédible comme critère d’embauche mesurable
- Valeurs éthiques alignées avec pratiques concrètes de l’entreprise
- Opportunités d’impact social réel durant le parcours professionnel
- Image de marque renforcée par actions mesurables et partagées
Comment la RSE augmente l’attractivité employeur auprès de la Génération Z
À partir de ces constats, la RSE devient un critère décisif pour les candidats de la Génération Z. Selon Deloitte, les jeunes évaluent désormais les entreprises sur des résultats concrets plutôt que sur des promesses marketing. Cette exigence amène à analyser les priorités réelles qui guident les choix d’emploi.
Priorités RSE recherchées par les jeunes talents
Ce point souligne les domaines RSE valorisés par la Génération Z lors des entretiens d’embauche. Les priorités incluent l’environnement, le social, la gouvernance et l’engagement local. Le tableau ci‑dessous résume ces axes avec des exemples d’actions.
Aspect RSE
Priorité pour la Génération Z
Exemple d’action
Environnement
Élevée
Réduction des émissions, télétravail partiel
Social
Élevée
Programmes bien-être, diversité et inclusion
Gouvernance
Moyenne
Rapports annuels transparents
Engagement local
Élevée
Partenariats ONG, bénévolat salarié
Exemples concrets d’actions RSE valorisées
Pour convertir l’intérêt en candidatures, il faut des actions visibles et mesurables. Ces dispositifs préparent ensuite les recruteurs à intégrer la responsabilité sociale dans leurs processus de sélection.
Priorités des candidats :
- Transparence salariale et politique environnementale
- Opportunités d’impact et programmes de bénévolat
- Horaires flexibles et options de travail hybride
- Formations aux compétences durables et mobilité
« J’ai choisi mon employeur pour sa politique RSE claire et ses actions locales concrètes »
Alice N.
Priorités de la Génération Z face aux politiques RSE
Cet ensemble d’actions met en lumière les priorités que recherchent les candidats au moment du recrutement. Selon Ipsos, la transparence salariale et la politique environnementale figurent parmi les critères les mieux valorisés. Ces préférences guident les pratiques RH et appellent des dispositifs mesurables pour durer.
Stratégies RH pour traduire la RSE en attractivité
Ce passage opérationnel relie directement les préférences des candidats aux processus RH. Selon McKinsey, intégrer la RSE aux pratiques d’embauche améliore la rétention sur le long terme. Les exemples présentés ci‑après montrent des actions simples à mettre en œuvre.
Actions RH concrètes :
- Intégration RSE dans fiches de poste
- Formations annuelles obligatoires pour managers
- Mentorat sur projets durables et engagements
- Mesure de satisfaction systématique après embauche
« Nous formons tous nos managers aux enjeux RSE pour attirer les talents jeunes »
Marc N.
Formation interne et parcours de développement durable
L’intégration pédagogique transforme la promesse RSE en compétence collective mesurable. Selon McKinsey, les parcours internes liés à l’impact renforcent l’engagement et la fidélité des salariés. Ces apprentissages conditionnent ensuite le besoin de KPI et de reporting adaptés.
Indicateurs de suivi :
- Taux de participation bénévole mesurable
- Rapport bilans carbone certifiés annuels
- Tableaux anonymes diversité et recrutement
- Enquêtes de satisfaction interne régulières
Mesures et communication pour pérenniser l’attractivité employeur RSE
Après l’opérationnel, la preuve et la communication deviennent indispensables pour convaincre les candidats. Les indicateurs fiables et les bilans partagés renforcent la confiance des jeunes professionnels. Ce réglage mène ensuite à la publication des sources et rapports vérifiables.
KPI RSE faciles à suivre par les RH
Cette sélection d’indicateurs relie les actions aux attentes mesurables de la Génération Z. Selon Deloitte, la transparence des résultats influence notablement le volume et la qualité des candidatures. Le tableau ci‑dessous présente des KPI simples à mettre en place et à communiquer.
KPI
Objectif type
Méthode de mesure
Fréquence
Taux de participation bénévole
Augmentation annuelle
Enquêtes RH et inscriptions
Annuel
Réduction des émissions
Amélioration continue
Bilans carbone certifiés
Annuel
Diversité des recrutements
Équité de genre et origine
Tableaux RH anonymisés
Semestriel
Satisfaction employés
Score net promoteur positif
Enquêtes anonymes
Semestriel
« L’engagement sociétal visible a transformé notre attractivité auprès des jeunes diplômés »
Sophie N.
Communication et reporting RSE à destination des candidats
La communication transparente transforme les actions en avantage compétitif observable par les candidats. Publier des bilans et des récits concrets augmente la crédibilité de la marque employeur et facilite le recrutement. Ces récits et chiffres invitent à consulter les sources listées ci‑dessous.
« En travaillant sur des projets RSE, je me sens plus engagé et fier de mon travail »
Thomas N.
Source : Deloitte, « Global 2022 Gen Z and Millennial Survey », Deloitte ; McKinsey & Company, « The consumer is younger and more values-driven », McKinsey ; Ipsos, « Global attitudes on corporate responsibility », Ipsos.
